• 1.- DESPIDO EN GOCE DE LICENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE DE TRABAJO:

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    El empleado que se encuentra gozando de licencia por accidente de trabajo o enfermedad inculpable puede ser despedido por el empleador. En este caso, el dependiente deberá tener en cuenta que le corresponden además de las indemnizaciones previstas para los despidos sin causa, los salarios que hubiera percibido hasta la fecha de alta médica.


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  • 2.- QUÉ HACER ANTE UN ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL

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    El dependiente debe informar dicha situación al empleador, a los efectos de que este realice la denuncia pertinente ante la aseguradora de riesgos del trabajo (ART) que lo ampara. Ante el caso de falta de denuncia, puede realizarla el trabajador personalmente o por medio de un telegrama. Luego deberá someterse a los exámenes médicos de rigor que le informara la ART y comunicarse con su abogado para continuar el trámite.


  • 3.- QUE HACER FRENTE AL DEFICIENTE REGISTRO DE LA RELACIÓN LABORAL

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    Lo ideal es enviar un telegrama de intimación a fin de regularizar el vínculo laboral. Si bien es cierto que esto puede derivar en el fin de la relación, el trabajador debe saber que con la intimación previa cursada, tendrá una mejor postura en el juicio con rubros indemnizatorios más elevados. Asimismo, cuando un empleado se da cuenta que tiene un trato peyorativo puede presumir que en cualquier momento será despedido, y ese es el momento indicado para accionar, con anterioridad a que le llegue el telegrama de despido.


  • 4. -QUE HACER AL ENTERARSE LA TRABAJADORA DE SU ESTADO DE EMBARAZO

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    La trabajadora debe notificar fehacientemente (telegrama laboral) dicha situación al empleador, haciéndole entrega además de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto.


  • 5.- QUE DERECHOS LE ASISTEN A LA TRABAJADORA EMBARAZADA

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    La trabajadora goza de licencia remunerada durante noventa días. Cuarenta y cinco días antes del parto y otros tantos del pues del mismo, pudiendo correr el plazo al período post parto. La ley presume (salvo prueba en contrario) que el despido de la trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando el mismo fuese dispuesto dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, siempre que aquella haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo, así como -en su caso-, el del nacimiento. Una vez finalizado el período de licencia, la trabajadora puede optar por:
    a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo;
    b) Rescindir el contrato de trabajo, supuesto en el cual le corresponde una compensación equivalente al veinticinco por ciento de la indemnización por antigüedad.
    c) Quedar en situación de “excedencia”, por un período no inferior a tres meses, ni superior a seis (plazo este en el que la trabajadora no concurre a prestar tareas ni percibe remuneración), finalizado el cual, debe reintegrarse al trabajo. Si la trabajadora no se reincorporara al empleo luego de vencido el plazo de licencia de noventa días, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho horas anteriores a su finalización, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por rescindir el contrato. La trabajadora podrá hacer uso de las primeras dos opciones, solo en el caso de poseer, como mínimo, un año de antigüedad en la empresa.


  • 6.- QUE HACER ANTE UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA (Apercibimiento, Suspensión, etc) dispuesta por el empleador?

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    El trabajador cuenta con un plazo de treinta días (contados a partir de la notificación de la sanción), a fin de cuestionar la procedencia de la misma, como así también, el tipo o extensión de la misma. Vencido dicho plazo, se considerará consentida la sanción.


  • 7.- QUE HACER FRENTE A LA NEGATIVA DE INGRESO AL LUGAR DE TRABAJO

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    El trabajador debe denunciar por medio fehaciente dicha situación, intimando al empleador a que aclare situación laboral. Si la negativa de tareas persiste, el dependiente tiene derecho a considerarse despedido por culpa de su empleador, haciéndose acreedor a las indemnizaciones previstas para el caso de despido sin causa.


  • 8.- QUE HACER FRENTE AL DESPIDO EN FORMA VERBAL DEL EMPLEADOR

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    Es indispensable que el trabajador se comunique inmediatamente con un abogado laboralista, a los efectos que éste, luego de entrevistar al cliente, le indique la mejor opción ante dicha situación.


  • 9.- QUE HACER SI EL EMPLEADOR LO PRESIONA A REMITIR TELEGRAMA DE RENUNCIA

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    En ningún caso, el trabajador puede ser forzado a renunciar. Por ello, el trabajador podría decir que se lo deje pensar para alivianar la situación acuciante de presión y luego al finalizar su jornada, requerir asesoramiento inmediato de un abogado laboralista. Deberá tener en cuenta que una vez efectivizada la renuncia, el trabajador pierde la posibilidad de reclamar las indemnizaciones que pudieran corresponderle.


  • 10.- QUE POSICIÓN ADOPTAR CUANDO EL EMPLEADOR EXIGE EXPEDIRLE FACTURAS

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    Cuando el empleador obliga al trabajador a expedirle facturas, con el objeto de intentar aparentar una relación de naturaleza distinta al vínculo laboral, el trabajador puede exigir la registración de la relación de trabajo, bajo apercibimiento de considerase despedido en el caso de negativa y reclamar los incrementos indemnizatorios por falta de registro. Deberá remitir con su colacionado copia a la AFIP para validar multas que la ley impone, consultando a un abogado laboralista para encarar de modo acertado el reclamo.